招聘公司Bernard Hodes集团的总监Vivienne Wong表示，尽管中国每年有六百多万新毕业生，但对人才的需求将继续增加。

“问题在于，这些毕业生缺乏足够的软技能，”她说。“同时，很多跨国公司开始明白，随着它们的扩张，它们需要的是创意和创新，而不是人数。”

她指出，中国正在经历香港在1990年代早期经历过的状况，各品牌为了留住人才，加快了人才晋升的节奏。但这并非解决方案，反而实际上由于预期值膨胀，可能会加剧流动率。

很多这些被提拔的年轻人都有社会俗称的“行为定时炸弹”问题，或者有“小皇帝综合症”，如果得不到他们想要的，就有离开公司的倾向。Wong表示，对此，备受争议的独生子女政策常常被指为问题的根源，而根据行业的不同，他们“脆弱的”流动期是18个月到两年。

不过，也有成功故事。品牌咨询公司创明鸟上海（Flamingo Shanghai）自从该公司在大约两年半之前启动以来，就只有一名员工因个人原因离职。该机构现有15名雇员。

创明鸟上海的总监阿历克斯·威尔森（Alex Wilson）表示，人员流动率低的原因，是该机构有一种小家庭的思维方式。事实上，该机构近期才迁至一个办公场所，而此前都是在威尔森的住处开展业务，这有助于把员工们凝聚在一起。他指出，重要的是要有直接的内部沟通和灵活性。

“无论我们的职务为何，大家都互相鼓励，共同发展。 我们会谈论很多机会，比如我们员工的个人机会，”他说。

在创明鸟上海推出的参与度项目中，有周五的集体讨论会议，让员工们谈论他们的个人成绩。威尔森表示，这样可以给予员工反馈和表彰，他们并不希望等待六个月到一年，才发现他们的绩效如何。

明思力中国（MSL China）的总监Charlotta Lagerdahl也认同，公司需要明白，最重要的内部沟通和参与渠道是各名直接主管。

“这些年轻孩子并不满足于企业内网或者来自内部沟通部的定期电邮，”她补充道。“他们还想要更多，而他们对领导的期望值也在猛涨。尽管技术技能是重要的，但年轻人非常渴望有人能为他们言传身教——一个集老板、导师、激励者、生活辅导员和精神领袖于一身的人。”

她指出，对中国的公司来说，这意味着它们需要把领导力发展置于议程的优先位置，内部沟通部门需要把重点放在对直线经理的支持上，同时管理好预期值。

同时，Wong指出，对于未来几年中它们能提供什么、它们想要什么，以及它们在寻找什么类型的人才，各品牌需要作出360度的评估。

目前，在中国的公司的高层职位中，有更多的人才从海外输入。其主要原因是岗位匹配、海外经济体停滞不前、以及中国政府采取的吸引外国人的措施。

普华永道的人力资本主管Nora Wu表示，中国政府认识到了公司的人才瓶颈风险，在十二五计划中列出了发现和培养人才的战略。

“其想法是，让2,000名在海外的高技能中国人回国，培养企业家，使更多的中国公司入围财富全球1000强最具竞争力公司，”她说。“该计划还将让华裔外籍人士能在国有企业出任高层职务。”

令人欣慰的消息，则是首席执行官们现在也意识到了人才问题，并参与招聘和建立更具系统性的培训方法。他们还在考虑实习生项目和奖学金，并与学院和大学建立关系，以解决人才问题。

“重点是发展本土人才，其方式是让他们参与各个不同的客户项目，并为他们设定较高的目标，以提升他们的能力，”宏盟媒体集团（Omnicom Media Group）中国区的人员与发展总监Jane Huang说道。

Wu还指出，中国的首席执行官们将需要应对劳动力方面的结构性挑战。“在中国的公司领导中，十人就有四人相信，需要进行技术投资才能绕开技能短缺的问题，”她补充道。

Wu表示，人才流转是另一个策略。工资很重要，但同样重要的是，要提供机会、支持员工，并让他们能参与高级客户的项目。“我们必须要有培训年轻人的意愿，并且以不同于竞争者的方式行事。”




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